Comment faire de l'emploi senior une chance pour tous ?

30,8% des salariés néo-aquitains ont plus de 50 ans (contre 29,7% au niveau national). Ce taux varie suivant les départements, la taille des entreprises et les secteurs d'activités.
Ainsi, le département de la Gironde est ainsi celui qui a la part des + de 50 ans la plus faible de la région (28,2% des salariés) alors que la Dordogne et la Creuse sont ceux où la part des + de 50 ans est la plus élevée (plus de 34%). De la même manière, certains secteurs d'activité sont particulièrement concernés par le vieillissement des actifs : l'administration publique, la santé humaine et l'action sociale ou bien encore le transport et l'entreposage. Certaines familles d'activités sont plus précisément concernées : aide à domicile et aides ménagères, agents d'entretien, conducteurs de véhicule, enseignants…
Du côté des demandeurs d'emploi, les chances de retrouver un emploi diminuent au fil de l'avancée en âge. Plus la durée de l'inscription à France Travail est longue, plus les chances de retrouver un emploi se réduisent.

Différents enjeux sont partagés :

• la discrimination par l'âge, la première forme de discrimination au travail selon le défenseur des droits
• la solidarité intergénérationnelle et la diversité dans l'entreprise
• la santé physique et mentale au travail
• l’anticipation des départs à la retraite
• de fortes tension de recrutement sur des métiers ou des secteurs vieillissants d’ici 2030

Si une grande majorité des acteurs considèrent l'emploi senior comme un sujet majeur, le passage à l'action s'avère encore difficile.

Des actions sont déjà bien identifiées ou mises en place. On peut en citer quelques unes :

• Sensibiliser les dirigeants sur les bienfait de la diversité des âges dans les équipes,
• Communiquer sur la levée des préjugés (campagne de communication du Ministère du travail en juin 2025 et de l'APEC en 2023),
• Travailler sur la qualité de l’emploi pour répondre :
  • aux objectifs de maintien en emploi et de recrutement des actifs les plus âgés,
  • aux problèmes d’attractivité et aux besoins d’anticipation des départs en fin de carrière.
• Investir dans la formation et le conseil en évolution professionnelle.

Porté par le Comité de bassin d'emploi (CBE) du Mellois et France Travail, cette action a consisté à accompagner des groupes de 10 seniors en recherche d'emploi. Différents ateliers ont jalonné ce parcours. A noter : l'élaboration d'un recueil de paroles concernant les préjugés des seniors sur eux-même et la construction d'un argumentaire sur les points forts des seniors. Résultats ? un public remobilisé qui part en formation, trouve un emploi ou reste très motivé pour rester sur le marché du travail. En octobre 2025, les acteurs locaux poursuivent cette action avec un événement réunissant employeurs et travailleurs expérimentés.

L'association d'aide à domicile en Charente maritime emploie 180 auxiliaires de vie. Elle doit faire face à un taux d'usure professionnel et d'absentéisme élevé, caractéristique de ce secteur d'activités. 

A partir de 2020, l'association a engagé une démarche de montée en compétence sur l'utilisation du matériel médicalisé à destination de toutes les auxiliaires de vie. Avec l'aide d'une ergothérapeute, les salariées ont déconstruit les mauvaises postures et élaboré ensemble des bonnes pratiques pour préserver la santé de chacun. 

Cette démarche réflexive et participative a grandement bénéficié de l'expérience des salariés seniors qui ont partagé leurs savoir-faire et été missionnées comme "référentes matérielles". Cette formation a contribué à renforcer l'attractivité du métier. Finalement, cette action permet un management plus fluide, une qualité de vie au travail renforcée et un service de meilleure qualité rendu aux usagers.

Le groupe Euralis emploie 5000 salariés dans le sud-ouest. Il est composé de plusieurs pôles d'activités : activité agricole, activité de semence (recherche et développement, production et commercialisation), élevage de canard et activité traiteurs. Les ¾ des salariés sont des cols bleus (sites industriels, silo, magasins Point Vert, sites marchands, logistiques).
Si beaucoup de solutions existent dans les dispositifs légaux et les accords d'entreprises sur les fins de carrière, l'ensemble de ces outils est relativement méconnu des salariés, y compris des seniors.
L'entreprise a donc décidé d'agir à deux niveaux :

• Mise en place d'un entretien de troisième partie de carrière à partir de 58 ans pour tracer des perspectives sur la fin de carrière :  quelle évolution dans le poste ? quelle possibilité de diminution du temps de travail ? quelle date de fin ?
• Elaboration d'un document (en lien étroit avec les syndicats) qui explique les différentes solutions possibles et dispositifs mobilisables.

Cette démarche engagée en 2024 éclaire la trajectoire des salariés seniors jusqu'au départ en retraite, contribue à préciser leurs souhaits et permet éventuellement de les faire évoluer  vers des missions nouvelles.

Implantée en Charente, Dordogne et Gironde, cette banque coopérative compte 1000 salariés avec une pyramide des âges vieillissante. Plusieurs pratiques sont mises en place pour répondre au défi de l'emploi senior :

• le tutorat. Il s'agit de faire appel à des collaborateurs volontaires qui ont au moins 5 ans d'ancienneté pour accompagner les nouveaux salariés. Quarante tuteurs sont mobilisés en continu dont une trentaine de collaborateurs de plus de 50 ans,
• un dispositif pour alléger la charge mentale des salariés aidants. Ces derniers peuvent faire appel à des coachs et des thérapeutes, certains travailleurs de + de 50 ans ayant une double charge mentale avec à la fois des enfants à accompagner et des parents en fin de vie,
• un dispositif de dons de congés entre salariés.
   

On peut citer les principaux outils et dispositifs existants permettant de rester en emploi et  d'aménager les conditions et le temps de travail :

• le compte-épargne temps,
• le temps partiel choisi avec maintien des cotisation,
• le compte professionnel de prévention (C2P),
• le départ progressif à la retraite,
• le fond d'investissement pour la prévention de l'usure professionnelle,
• le mécénat de compétence,
• le groupement d'employeur.

La transposition de l’Accord National Interprofessionnel signé en novembre 2024 par les partenaires sociaux sera présentée à partir de juin 2025 au Parlement. Ce texte apportera de nouveaux outils concrets pour favoriser la reprise ou le maintien en emploi des salariés expérimentés (CDI senior, décalage de l’ouverture des droits à la retraite progressive, renforcement de l’entretien de mi-carrière…). L’ensemble de ces mesures ira de pair avec un effort accru de prévention de l’usure professionnelle et une facilitation des transitions et des reconversions.

En Nouvelle-Aquitaine, la DREETS souhaite poursuivre la dynamique et élaborer  un plan d'actions régional pour travailler sur des solutions concrètes et partager les bonnes pratiques (à partir de l'automne 2025). Cette démarche s'engage avec les nombreux partenaires mobilisés sur cette thématique : France Travail, Région Nouvelle-Aquitaine, APEC, ARACT, CCI N-A, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, les réseaux d'entreprises…
 

• Le guide engager son entreprise pour l'emploi des plus de 50 ans
• La consultation sur l'emploi des salariés expérimentés (ANDRH / Les entreprises s'engagent)
• L'étude de l'AFPA Nouvelle-Aquitaine
• Le site de la DREETS Nouvelle-Aquitaine
• Le Ministère du travail
• Les travaux de la DARES sur l'emploi des seniors